OKR – Objectives and Key Results – метод, который используется для управления проектами. Он позволяет ставить целевые направления для компании, команд и каждого сотрудника. Изначально метод разработали в компании Intel, но активное распространение он получил после того, как был внедрен в Google. Сегодня метод используется в таких крупных компаниях как LinkedIn, Oracle, Twitter, Netflix, Zynga, Facebook, ebay, Deloitte, Gartner, Amazon и других. В этой статье мы обсудим, как работать с этим методом и нужна ли система OKR в вашей компании.

Особенности метода Objectives and Key Results

Цели OKR имеют каскадный вид. На самом верхнем уровне находятся задачи компании, затем командные и уже от них формируются направления для каждого сотрудника. В такой модели каждый специалист видит, как выполнение его задач влияет на общий результат. Это мотивирует и повышает вовлеченность. Сотрудник понимает, что вместе со всем коллективом работает над достижением общей цели.

Чтобы метод работал именно таким образом, цели должны быть:

  • публичными;

  • измеримыми;

  • амбициозными.

Когда вы ставите задачу по методике OKR, вы указываете 4-5 ключевых результатов, но не указываете способы достижения. Это дает возможность сотрудникам самостоятельно искать оптимальные пути достижения цели и ключевых результатов. Так вы не только даете свободу специалистам, но и избегаете микроменеджмента.

Принципы формирования целей по OKR

  1. Амбициозность. Задачи должны мотивировать и “драйвить” сотрудников и команду. Поэтому в их формировании участвуют все, кого они касаются.

  2. Небольшое количество. По OKR задач не может быть много. Достаточно от трех до пяти на каждом уровне.

  3. Достижения. В идеале, задачи, поставленные в этой методике, должны приводить к новым достижениям. Важно отличать постоянные направления компании, достижение которых вы регулярно поддерживаете, и задачи для OKR.

  4. Измеримость и конечность. Несмотря на амбициозность и драйв, цели должны быть конкретными и измеримыми. Важно, чтобы сотрудники понимали свой прогресс и отслеживали продвижение к результату.

  5. Четкость и понятность. Цели важно сформулировать так, чтобы сотрудники их понимали. Если они сформулированы обтекаемо и абстрактно – это не OKR.

Как ставят цели для OKR?

Есть три основных способа формирования:

  1. Top-down. Ставятся сверху вниз – от потребностей компании к задачам сотрудников. Это самый распространенный вариант постановки задач.

  2. Bottom-up. Ставятся от сотрудников к компании, то есть, снизу вверх. Такой подход встречается достаточно редко. Обычно подобные цели возникают из личных проектов сотрудников, которые перерастают в крупные проекты компании.

  3. Side-by-side. Это задачи, которые формируются от отдела к отделу. Например, результаты отдела продаж могут зависеть от отдела маркетинга. Тогда эти отделы кооперируются и формируют свои направления.

Программа для OKR

Как видите, OKR – достаточно эффективный метод работы с целевыми направлениями компании. Остается вопрос, как организовать это технически, где управлять задачами и контролировать прогресс по их достижению. Есть специальный софт для OKR, но далеко не всегда есть смысл использовать дополнительный сервис. Если вы хотите автоматизировать процессы внутри компании, лучше всего использовать all-in-one решения, которые работают с автоматизацией большого количества процессов. Например, вы можете внедрить Hurma System и автоматизировать не только OKR, но и процессы HR и рекрутинга.

В системе вы сможете поставить цели для компании, команды и каждого сотрудника. Все ваши коллеги будут видеть эти направления и ключевые результаты. Таким образом, любой человек в компании будет понимать, к чему движется компания и как сотрудники на это влияют. Вы получите не только удобный инструмент автоматизации, но и мотивированную команду.